杏鑫平台_安全承諾說得好,還要做得到

   “安全第一”、“以人為本”、“安全責任重於泰山”、“一切事故都可以避免”等等,每一條口號都意義非凡。事實上,很多企業喜歡將其中一條甚至幾條搬來,作為本企業的安全理念,並且在企業內部掛得到處都是,代表了管理層對安全的承諾。但是,究竟有多少企業能夠真正從制度制定、管理執行、教育培訓、獎懲、人事、生產等各個環節都將之落到行動上呢?

  評價企業的安全承諾需要從四個方面入手:“安全承諾內容”、“安全承諾表述”、“安全承諾傳播”和“安全承諾認同”,前兩項側重於承諾的內容,后兩項着重評價承諾的效果。國家標準《企業安全学问建設評估準則》對企業“安全承諾”給出的定義是:“由企業公開做出的、代表了全體員工在關注安全和追求安全績效方面所具有的穩定意願及實踐行動的明確表示”。

  核心價值觀是承諾的主要內容

  對安全承諾進行評價,首先就要考察內容的完整性,承諾應包含安全價值觀(核心安全理念)、安全願景、安全使命、安全目標。作為最重要指標之一的安全價值觀,對其評價的重點為:企業是否已確立、並通過精練、準確地語言表達一種或者明確或者隱含的安全觀念,這種觀念將統領並制約企業生存與發展的一切選擇、一切願望和一切行為的方法與目標。成為企業所有成員共同持有的標準和原則。

  當企業的生產、研發、市場、技術改造、人事安排、資金投入等經濟行為與安全生產出現或可能矛盾時,企業的相關決策就會明顯受到安全價值觀的支配。因此,對安全價值觀的評價,很多時候要用典型決策過程和處理結果作為佐證。

  安全願景是“用簡潔明了的語言所描述的企業在安全問題上未來若干年要實現的志願和前景。”對安全願景的評價側重在是否具有如下特點:是組織中絕大多數成員共同持有的;發自內心、不懈追求的志願和前景;源於現實、高於現實又可以成為新的現實;有清晰的畫面感,具有強大的感召力。

  一個好的安全願景不僅僅是一個設想,而應該是變為人們心中深受感召的力量,這種力量在開始的時候可能只是由一個想法所激發,而一旦發展成一群人的眾望所歸時,就不再是一個抽象的東西。它可以創造出眾人一心、天道人願的感覺,孕育出無限的創造力。

  不做誇大其詞、模稜兩可的承諾

  《準則》4.2.2要求“企業的安全承諾在闡述和表達上應完整準確,具有較強的普適性、獨特性和感召力。”同時《導則》中也強調,“安全承諾”應具有“代表性”、“明確性”、“穩定性”等,為什麼要設立這樣的評價指標呢?因為一個完整的“安全承諾”是一個企業安全学问的靈魂,它決定着一種安全学问與另一種安全学问的本質區別。

  一個沒有靈魂的人,再健康,再漂亮,卻不能稱其為真正意義上的人,沒有靈魂的学问,形式上再令人眼花繚亂,結果也註定很快消亡。一個企業的学问靈魂,不僅要有,而且一定要被人們能清晰地感知,並被深刻地感召。只有這樣,才會使企業学问深入人心,融進血液,根植在潛意識中,最終體現為行為習慣。

  成功的“理念”或“價值觀”的表述必須完整、準確。生活中,我們經常會聽到、看到某些模稜兩可的概念定義,含混不清的觀點闡述,讓你費盡心思、絞盡腦汁地理解,結果還是雲里霧裡。而言簡意賅,清楚明白地表述,對受眾無疑是一種享受。

  現實中,有些企業歸納、提煉的企業理念、口號、核心價值,經常會出現表述上的缺陷,造成受眾接受和理解上的障礙和無法產生共鳴的後果。尤其是在借鑒國外的学问時,由於是兩種語言之間轉換,沒有做到信、達、雅,翻譯后變得生澀難懂、味如嚼蠟。

  “安全承諾”的表述上應該有創新,具有獨特的闡述角度、語言風格和感染力,不能人云亦云、拾人牙慧,更不能明顯地“山寨”。同時要有感染力和號召力,令人振奮,引發共鳴。一般來講,感召力來源於對受眾內心憧憬的激發,內在情感的調動。所用文字既真實可信,又富有激情。通常,具有畫面感的語言,更容易產生感召力。

  以人們喜聞樂見的方式傳播安全承諾

  企業的安全承諾需要在內部及外部進行全面、及時、有效的傳播,涉及不同的傳播方式,選擇適當的傳播頻度,達到良好的認知效果。從這些要求中,不難看出,評價“安全承諾”傳播,要從傳播範圍、傳播方式、傳播頻度和傳播效果四個方面進行。

  傳播範圍分為內部和外部,這裏說的內部,是指“企業大牆內”,包括企業內部所有員工,也包括在企業內從事各種生產經營活動的承包商和其員工。外部範圍視企業的具體情況有所不同,但至少要包括員工家屬、生產經營鏈上下游的供應商、協作商等、客戶群體和所在社區公眾等。

  傳播頻度,是指時間安排與空間分佈。在首次傳播后,把握適當的時間間隔,採取不同方式重複傳播,直到受眾家喻戶曉,人人皆知。所有傳播方式與傳播媒體,在空間上應分配合理,使受眾方便、快捷的易獲取相關信息。選擇合理的傳播載體,使其更符合受眾的信息接收習慣與媒體偏好,從而獲得更加滿意的效果。

  在安全学问的建設中,傳播方式是一個十分關鍵的元素,往往直接影響傳播效果。比如,對教育程度較低、年輕好動的員工,採用開會聽報告的方式,可能不如組織某種互動式活動效果好,與其讀書、看報,也許不如讀一本“成人卡通”,聽一次講座,不如看一段動慢。內容固然重要,但形式往往決定效果。

  員工認同度最終決定安全承諾的價值

  企業安全承諾的價值體現為:“能否得到全體員工特別是基層員工的深刻理解和廣泛接受,企業領導能否做到身體力行、率先垂範,全體員工能否切實把承諾內容應用於安全管理和安全生產的實踐當中。”

  經過各種方式的傳播,員工對全承諾”的內容,可能已是家喻戶曉、耳熟能詳,有較高的“知曉率”。但“知曉率”高,並不代表“共鳴程度”也同樣高。員工熟知“安全承諾”的相關內容,並不意味着對其內涵就有深刻理解和充分認可,也不代表對其內涵廣泛接受和真心擁護。而這些,又對員工是否願意實踐“安全承諾”起決定性作用。

  企業領導層,特別是核心決策層必須身體力行地兌現與實踐“安全承諾”,做出表率和示範。評價領導的行為時,要從特定的組織領導行為和非領導行為兩方面進行。前者,是一種“角色性”行為,後者,是領導回歸普通人的“非角色”行為,兩者都十分重要。在企業管理中,有一個很通俗的比喻,“老闆,就是企業学问和企業管理的天花板”。

  說到底“安全承諾”不是目的,而是手段。安全承諾的內容完全融化進企業組織與全體組織成員的安全實踐中,體現於所有組織和組織成員的行為模式與行為習慣中,才是根本目的,從而引導、促進一種先進安全学问的形成。總體而言,安全承諾的內容是一套理念、目標或準則,而承諾的方法、文字的表述以及誰來承諾等則是發揮其作用的關鍵因素。

  承諾什麼、如何承諾、承諾認同和承諾兌現,是企業管理人員必須考慮的問題,說了就要做到,做不到不如不說。

責任編輯:zhaoyang


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